Recrutamento com IA feito para construtoras e incorporadoras de edifícios verticais. Uma esteira que atrai a pessoa certa para o canteiro, decide com dados e ataca a rotatividade pela raiz — do servente ao engenheiro de obra.
Quanto custa o seu turnover de canteiro? Calcule →A construção civil é um dos setores de maior rotatividade do país — e cada saída no meio da obra é cronograma atrasado, retrabalho e margem corroída. A maioria dos processos seletivos otimiza para preencher a vaga. O iRED4e ATS otimiza para manter a pessoa no canteiro. Tudo começa no cargo, que nasce com um gabarito ideal — técnico e comportamental. A partir daí, cada etapa mede o candidato real contra esse ideal. Reter quem se encaixa de verdade não é sorte: é engenharia de permanência.
Cada vaga de obra — operacional, técnica ou administrativa — percorre um funil onde a IA faz o trabalho pesado e o RH da construtora decide com clareza. Do anúncio ao veredito, tudo conectado e rastreável.
O cargo — do pedreiro ao engenheiro — nasce com gabarito ideal: hard skills, soft skills e perfil comportamental (DISC + Eneagrama + Big Five).
Gabarito com IAAtração geracional: a IA calibra o anúncio para falar a língua da geração certa e da realidade do canteiro — atraindo quem tende a ficar até a entrega.
Atração geracionalIA multimodal lê o PDF, cruza com os requisitos da obra, ranqueia por prioridade e sinaliza o "pula-obra" (job-hopping de canteiro) e datas imprecisas.
Match multimodalQuestionário sob medida, por WhatsApp, que convida o candidato a contar o que o currículo não contou — com vínculos datados obrigatórios.
O CV não bastaGuia personalizado que já chega com as respostas da investigação: a entrevista deixa de descobrir e passa a confirmar.
Guia sob medidaDISC + Eneagrama + Big Five + Linguagens de Valorização, aplicados pós-entrevista numa tela que é o cartão de visitas da construtora.
4 instrumentosA IA cruza entrevista + os 4 instrumentos e aponta o candidato de melhor encaixe — técnico e comportamental.
Decisão fundamentadaNão é automação por automação. Cada recurso resolve uma dor real do recrutamento na construção — e todos apontam para a mesma bússola: contratar para reter até a entrega da obra.
O ideal antes de ver o primeiro candidato. Cada cargo do canteiro ao escritório nasce com o perfil DISC, Eneagrama e Big Five ideais — o alvo contra o qual todos serão medidos.
Comunicar é filtrar. A IA adapta tom e canais à geração-alvo da vaga — e evita atrair quem trocaria de obra antes da primeira laje. Sempre dentro da lei: sem discriminação etária no anúncio.
O que o olho humano cansa de ver. A IA lê o CV em PDF, calcula o tempo de permanência em cada obra, e trata o "pula-obra" e datas imprecisas como sinais de risco — não como experiência.
Encaixe não é achismo de CV. O perfil comportamental mapeado nos questionários é comparado ao ideal do cargo — e isso, sim, prevê quem aguenta o ritmo do canteiro e fica.
Um momento de ouro. Num setor que disputa mão de obra qualificada, o mapeamento vira o cartão de visitas da construtora — tela dedicada, com o nome e a marca da empresa em destaque.
A obra acaba, o talento fica no banco. CVs, análises, entrevistas e mapeamentos viram um acervo reutilizável de obra em obra: quando um canteiro entrega, a próxima vaga já tem candidatos mapeados esperando.
Currículos escondem mais do que revelam. Entre a triagem e a entrevista, a IA desenha um questionário exclusivo para cada candidato — e o RH revisa cada pergunta antes do disparo por WhatsApp. Vínculos com datas completas são obrigatórios, e as respostas geram dois scores lado a lado: o da IA e o do RH. As perguntas nascem de três fontes:
O documento pertence ao candidato. Ao fim da investigação, a plataforma devolve um currículo com trajetória datada e competências evidenciadas — uma vitrine profissional com selo de trajetória verificada. Até quem não é contratado sai maior do processo, e o Banco de Talentos vira um motor de recolocação. É employer branding no ponto mais alto: a construtora que valoriza gente antes mesmo de contratar.
Contratar é metade do jogo; reter é a outra. Um 4º instrumento revela como cada colaborador prefere ser reconhecido — para o mestre de obras e o RH valorizarem do jeito certo, não do jeito genérico. Baseado nas 5 Linguagens da Valorização no Trabalho, entrega à liderança um guia prático de reconhecimento por pessoa. Num canteiro, reconhecimento que acerta o alvo é combustível direto de permanência.
Um candidato abre o link do processo e, antes de qualquer questionário, é recebido pelo nome, com a marca da empresa e algumas palavras que dizem: respira — a gente quer te conhecer, não te julgar. Num setor em que a pessoa muitas vezes é só mais um currículo numa pilha, isso é raro. E é coerente com a alma do iRED4e: reduzir turnover começa tratando bem quem chega.
Na construção, cada saída no meio da obra vira cronograma atrasado, retrabalho, custo de rescisão e uma turma nova para treinar do zero — quando não um risco de segurança a mais. O iRED4e ATS transforma a seleção em três camadas de evidência — o que a pessoa fez, o que ela diz e o que ela é — e só recomenda quem se sustenta nas três.
Currículo, experiência de obra e hard skills lidos e ranqueados pela IA — e um questionário investigativo que faz o candidato contar o que o CV não contou.
DISC, Eneagrama e Big Five mapeados — perfil real da pessoa comparado ao perfil ideal do cargo no canteiro.
Estabilidade de histórico com vínculos datados e declarados, aderência comportamental e a linguagem de valorização de cada pessoa — para reter do jeito certo desde o primeiro dia de obra.
Usar instrumento comportamental em seleção pede responsabilidade. O iRED4e é desenhado para ser um apoio à decisão — nunca um juiz automático — e para respeitar a LGPD e os limites de quem pode concluir sobre uma pessoa.
Sempre há uma pessoa decidindo. Os questionários informam a conversa; a aprovação ou reprovação é de um responsável humano do RH — coerente com o direito de revisão da LGPD (art. 20).
Framing correto, risco menor. Tratamos DISC, Eneagrama, Big Five e Valorização como questionários de autoconhecimento comportamental, de caráter indicativo — sem rótulo diagnóstico e sem se passar por avaliação psicológica.
Consentimento na porta de entrada. O candidato aceita com finalidade clara antes de começar e pode pedir acesso, correção, exclusão e revisão da decisão a qualquer momento.
O peso certo para cada instrumento. O Big Five — modelo mais validado da psicologia — ancora as leituras de maior peso; DISC e Eneagrama entram como diálogo e desenvolvimento, não como critério de corte.
Cada dossiê e veredito traz o aviso de que é material de apoio (não avaliação psicológica) e de que a decisão é humana. Recomendamos validar o uso com o jurídico e com um(a) psicólogo(a) responsável (CRP) do licenciado.
Rotatividade é a dor que todo mundo sente e quase ninguém mede. Três números e você vê quanto ela tira da sua obra por ano.
Estimativas de partida, em múltiplos do salário. Ajuste para a realidade da sua obra.
Quer saber onde a sua rotatividade nasce? Deixe seu contato e mostramos como o ATS ataca o turnover na escolha — antes da contratação.
Estimativa simplificada e indicativa, com premissas editáveis: não considera encargos, acordos coletivos, afastamentos nem o impacto no cronograma e na segurança. Ao enviar o contato, você autoriza o retorno pela IB4U com essa finalidade (LGPD).
Toda a inteligência do recrutamento numa esteira só — do desenho da vaga ao profissional certo no canteiro, com a permanência até a entrega como norte.
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